Клик по треку — переносит к деталям. Аудит управленческого контура идёт параллельно партнёрской сессии.
5 недель · онлайн · только Давид и Евгений. Цель — зоны ответственности, договорённости по стратегии, снятие напряжения. 150 000 ₽.
Что это: структурированный опросник для каждого партнёра — как он видит собственный вклад в бизнес и вклад партнёра.
Каждый заполняет отдельно: «Калькулятор Деммлера» и «Партнёрский компас» — 5 критериев на двух этапах (Запуск и Динамический рост). Получаем карту расхождений: где восприятия совпадают, где сильно разъехались.
Итог этапа: две независимые оценки, наложенные на одну шкалу. База для повестки сессии.
Что это: отдельные глубинные встречи с каждым партнёром по 60–90 минут.
Разбираем результаты диагностики, вытаскиваем то, что не выходит в общем разговоре — ожидания, ограничения, незакрытые вопросы. Готовим повестку общей сессии.
Итог этапа: повестка общей сессии + узлы, которые вскрываем на встрече.
Что это: основная модерируемая встреча — вы вдвоём и мы как модераторы.
Проходим по вскрытым в интервью узлам, фиксируем зоны ответственности, договорённости по стратегии и ролям. Составляем черновик партнёрского протокола.
Итог этапа: черновик партнёрского протокола.
Что это: пауза между сессией и финальной встречей — без встреч, только осмысление.
Время осмыслить договорённости, проверить их на устойчивость. Не оплачивается.
Что это: закрывающая встреча, где утверждаем финальный партнёрский протокол.
Проходим по замечаниям с рефлексии, вносим правки, подписываем финальную версию. Дальше — работа идёт уже с этими договорённостями.
Итог этапа: подписанный партнёрский протокол.
Партнёрский протокол — документ с договорённостями по ролям, стратегии и зонам ответственности Давида и Евгения.
Активной работы — 4 недели. Календарно до 6 недель из-за занятости партнёров: время на заполнение инструментов и период рефлексии не оплачиваются. AI-траектория для собственников входит в тариф и идёт параллельно.
Параллельно с партнёрской сессией. Аудит (н2–н3) + корректировка (н4–н7).
Что это: смотрим текущие метрики эффективности по каждому сотруднику / роли в оргструктуре компании.
Для каждой роли: какие метрики есть, насколько они цифровые, управляемы ли роль реально влияет на них. Собираем карту расхождений: метрика на роль vs реальные рычаги влияния.
Итог: карта метрик по оргструктуре — что работает, что нет.
Что это: корректируем метрики каждой роли так, чтобы они были привязаны к ключевым метрикам компании.
Каскад сверху вниз: ключевые метрики компании → метрики отдела → метрики роли. Каждая метрика управляема (роль может реально на неё влиять) и цифровая. Убираем метрики-наблюдатели, оставляем метрики-драйверы.
Итог: обновлённый набор метрик по каждой роли с обоснованием.
Что это: смотрим реальные записи общих планёрок — не транскрибации, а видео- и аудиозаписи встреч.
Оцениваем: насколько эффективно обсуждаются вопросы, проговариваются ли цифры вслух, есть ли связка между цифрами и задачами, фиксируются ли решения. Формат анализа: конкретные примеры из записей, не общие суждения.
Итог: оценка эффективности общих планёрок с конкретными примерами и рекомендациями по формату.
Что это: 4 недели на внедрение изменений по итогам аудита метрик и аудита планёрок.
Приоритизируем задачи по матрице «влияние / усилие». По каждой задаче — ответственный, срок, формат приёмки результата. Обновляем метрики под каждую роль, фиксируем новый регламент планёрок. Результаты фиксируются в Битриксе и Отчёте по проектам.
Итог: обновлённые метрики по оргструктуре и рабочий формат планёрок, встроенный в регулярные процессы команды.
Обновлённые метрики по оргструктуре + оценка планёрок — конкретные изменения, внедрённые за 2 недели имплементации.
Н2–Н3 — аудит. Н4–Н5 — имплементация. Итого 4 недели параллельно с партнёрской сессией.
Для собственников — Давида и Евгения. Входит в тариф, параллельно всей работе.
По одному ключевому сотруднику в подчинении Жени и Давида. 8 недель с каждым, параллельно.
Что это: разбираем, почему конкретный сотрудник не делает результат по своим метрикам.
Смотрим три блока: (1) метрики эффективности роли — корректны ли они, управляемы ли; (2) драйверы мотивации — что движет человеком, что демотивирует; (3) барьеры — что мешает делать результат. На выходе — гипотеза и подход для дальнейшей работы.
Итог: понятная причина разрыва в метриках + выбранный инструментарий работы с сотрудником.
Что это: на основе диагностики строим индивидуальный план работы с сотрудником на 8 недель.
Фиксируем целевые показатели по метрикам, конкретные действия и промежуточные контрольные точки. Руководитель (Женя / Давид) получает чёткое понимание, как вести этого сотрудника — через какие инструменты: ситуационное лидерство, модели поведения, методы наставничества.
Итог: план работы с сотрудником на 8 недель с контрольными точками.
Что это: 6 недель практической работы — трекаем сотрудника через руководителя и самого сотрудника на примере реальных задач.
Каждые 2 недели — срез по метрикам: факт vs план, что работает, что нет. Корректируем подход. Применяем в зависимости от ситуации: модели поведения, драйверы мотивации, ситуационное лидерство, разные методы наставничества. Руководитель осваивает инструменты управления результатом на практике.
Итог: через 8 недель у сотрудника увеличиваются метрики эффективности. Руководитель получает инструмент для самостоятельной работы с командой.
Выбираем одного ключевого сотрудника в подчинении Жени — с разрывом между потенциалом и метриками эффективности.
Диагностика → план → полевое сопровождение. По итогу Женя осваивает инструменты работы с результатом сотрудника для самостоятельного применения.
Выбираем одного ключевого сотрудника в подчинении Давида — с разрывом между потенциалом и метриками эффективности.
Диагностика → план → полевое сопровождение. По итогу Давид осваивает инструменты работы с результатом сотрудника для самостоятельного применения.