Клик по треку — переносит к деталям. Аудит управленческого контура идёт параллельно партнёрской сессии.
5 недель · онлайн · только Давид и Евгений. Цель — зоны ответственности, договорённости по стратегии, снятие напряжения. 150 000 ₽.
Что это: структурированный опросник для каждого партнёра — как он видит собственный вклад в бизнес и вклад партнёра.
Каждый заполняет отдельно: «Калькулятор Деммлера» и «Партнёрский компас» — 5 критериев на двух этапах (Запуск и Динамический рост). Получаем карту расхождений: где восприятия совпадают, где сильно разъехались.
Итог этапа: две независимые оценки, наложенные на одну шкалу. База для повестки сессии.
Что это: отдельные глубинные встречи с каждым партнёром по 60–90 минут.
Разбираем результаты диагностики, вытаскиваем то, что не выходит в общем разговоре — ожидания, ограничения, незакрытые вопросы. Готовим повестку общей сессии.
Итог этапа: повестка общей сессии + узлы, которые вскрываем на встрече.
Что это: основная модерируемая встреча — вы вдвоём и мы как модераторы.
Проходим по вскрытым в интервью узлам, фиксируем зоны ответственности, договорённости по стратегии и ролям. Составляем черновик партнёрского протокола.
Итог этапа: черновик партнёрского протокола.
Что это: пауза между сессией и финальной встречей — без встреч, только осмысление.
Время осмыслить договорённости, проверить их на устойчивость. Не оплачивается.
Что это: закрывающая встреча, где утверждаем финальный партнёрский протокол.
Проходим по замечаниям с рефлексии, вносим правки, подписываем финальную версию. Дальше — работа идёт уже с этими договорённостями.
Итог этапа: подписанный партнёрский протокол.
Партнёрский протокол — документ с договорённостями по ролям, стратегии и зонам ответственности Давида и Евгения.
Активной работы — 4 недели. Календарно до 6 недель из-за занятости партнёров: время на заполнение инструментов и период рефлексии не оплачиваются.
Параллельно с партнёрской сессией. Две части аудита (н2–н3) + имплементация (н4–н5).
Что это: смотрим текущие метрики эффективности по каждому сотруднику / роли в оргструктуре компании.
Для каждой роли: какие метрики есть, насколько они цифровые, управляемы ли роль реально влияет на них. Собираем карту расхождений: метрика на роль vs реальные рычаги влияния.
Итог: карта метрик по оргструктуре — что работает, что нет.
Что это: корректируем метрики каждой роли так, чтобы они были привязаны к ключевым метрикам компании.
Каскад сверху вниз: ключевые метрики компании → метрики отдела → метрики роли. Каждая метрика управляема (роль может реально на неё влиять) и цифровая. Убираем метрики-наблюдатели, оставляем метрики-драйверы.
Итог: обновлённый набор метрик по каждой роли с обоснованием.
Что это: смотрим реальные записи общих планёрок — не транскрибации, а видео- и аудиозаписи встреч.
Оцениваем: насколько эффективно обсуждаются вопросы, проговариваются ли цифры вслух, есть ли связка между цифрами и задачами, фиксируются ли решения. Формат анализа: конкретные примеры из записей, не общие суждения.
Итог: оценка эффективности общих планёрок с конкретными примерами и рекомендациями по формату.
Что это: 2 недели на имплементацию рекомендаций из аудита метрик и аудита планёрок.
Приоритизируем задачи по матрице «влияние / усилие». По каждой задаче — ответственный, срок, формат приёмки результата. Работаем с командой по конкретным изменениям: новые форматы, новые метрики, новый регламент планёрок.
Итог: внедрённые изменения управленческого контура с фиксацией в Битриксе и Отчёте по проектам.
Обновлённые метрики по оргструктуре + оценка планёрок — конкретные изменения, внедрённые за 2 недели имплементации.
Н2–Н3 — аудит. Н4–Н5 — имплементация. Итого 4 недели параллельно с партнёрской сессией.
Для собственников — Давида и Евгения. Параллельно партнёрской сессии.
По одному ключевому сотруднику в подчинении Жени и Давида. 8 недель с каждым, параллельно.
Что это: разбираем, почему конкретный сотрудник не выходит на нужные метрики.
Смотрим три блока: (1) метрики эффективности — корректны ли они для роли, управляемы ли; (2) мотивация и вовлечённость — понимает ли человек, чего от него ждут; (3) ресурсы и барьеры — что мешает делать результат помимо желания.
Итог: понятная причина провала в метриках + гипотеза для работы.
Что это: на основе диагностики строим индивидуальный план работы с сотрудником.
Фиксируем: целевые показатели через 8 недель, конкретные действия, промежуточные контрольные точки. Руководитель (Женя / Давид) понимает, как вести этого сотрудника в этот период — какие инструменты работы выбрать.
Итог: план подтяжки на 8 недель с контрольными точками.
Что это: еженедельный мониторинг прогресса + коррекция плана по мере необходимости.
Каждые 2 недели — срез по метрикам: факт vs план, что изменилось, что не работает. Корректируем тактику, не меняя цель. Поддерживаем руководителя в работе с сотрудником.
Итог: сотрудник через 8 недель выходит в целевую зону по метрикам — или понимаем, почему нет и что делать дальше.
Выбираем одного ключевого сотрудника в подчинении Жени, у которого есть разрыв между потенциалом и текущими метриками.
8 недель совместной работы: диагностика + план + сопровождение. По итогу Женя получает инструмент для самостоятельной работы с командой.
Выбираем одного ключевого сотрудника в подчинении Давида, у которого есть разрыв между потенциалом и текущими метриками.
8 недель совместной работы: диагностика + план + сопровождение. По итогу Давид получает инструмент для самостоятельной работы с командой.